Konten dari Pengguna
Menuju Keberlanjutan Sosial: Pelarangan Penahanan Ijazah dan Diskriminasi Usia
23 Mei 2025 14:59 WIB
·
waktu baca 6 menit
Kiriman Pengguna
Menuju Keberlanjutan Sosial: Pelarangan Penahanan Ijazah dan Diskriminasi Usia
Penahanan ijazah pegawai hingga diskriminasi usia pencari kerja harus jadi sorotan utama agar bisa ditangani secara serius. #userstoryIrene Kusuma Palmarani
Tulisan dari Irene Kusuma Palmarani tidak mewakili pandangan dari redaksi kumparan
PerbesarIsu ketenagakerjaan akhir-akhir ini ramai di media sosial terkait penahanan ijazah dan batasan usia pada informasi lowongan pekerjaan. Hal itu kemudian direspons oleh Kementerian Ketenagakerjaan pada Mei 2025 melalui SE Menaker Nomor M/5/HK.04.00/V/2025 tentang Larangan Penahanan Ijazah dan/atau Dokumen Pribadi Milik Pekerja/Buruh oleh Pemberi Kerja tanggal 20 Mei 2025.
Selain itu, Pemprov Jawa Timur juga ikut merespons dengan menerbitkan Surat Edaran Gubernur Provinsi Jawa Timur Nomor 560/14861/012/2025 tentang Larangan Menahan/Menyimpan Dokumen Asli yang Sifatnya Melekat pada Pekerja sebagai Jaminan dan Diskriminasi terhadap lowongan Pekerjaan terhadap Calon Pekerja/Buruh tanggal 2 Mei 2025.
Di era globalisasi ini, perusahaan dan negara dituntut untuk tidak hanya fokus mendorong aspek ekonomi saja, tetapi juga harus memperhatikan keberlanjutan sosial dan tata kelola yang baik. Kerangka environtmental, social, and governance (ESG) dan agenda Sustainable Development Goals (SDGs) sudah menjadi standar utama dalam mengukur tanggungjawab sosial perusahaan.
Perhatian khusus pada aspek sosial ditempatkan di hak-hak tenaga kerja, kesetaraan, hingga inklusivitas dalam dunia kerja. Sebagai bagian dari keberlanjutan sosial ini, maka isu perusahaan yang menahan ijazah pegawainya serta soal diskriminasi usia pelamar kerja harus bisa ditangani secara serius.
Penahanan Ijazah sebagai Bentuk Kerja Paksa
Menurut ILO, penahanan dokumen pribadi merupakan salah satu indikator kerja paksa karena memaksa pekerja menjadi terikat secara tidak sah pada pemberi kerja dan kehilangan kebebasan untuk berpindah pekerjaan. Penahanan ijazah oleh perusahaan dan disimpan secara sepihak, biasanya dilakukan untuk mengontrol mobilitas dan kebebasan pekerja, atau dengan kata lain sebagai jaminan kerja. Praktik ini sering ditemukan pada sektor informal, pekerja migran, atau tenaga kerja kontrak.
Dari perspektif ESG, penahanan ijazah ini merupakan pelanggaran prinsip sosial yang harusnya mengedepankan perlakukan adil, bebas eksploitasi, dan penghormatan terhadap hak asasi pekerja. Perusahaan yang menerapkan praktik ini berisiko mendapat penilaian negatif dari investor yang semakin memperhatikan aspek keberlanjutan sosial dan tata kelola perusahaan.
Sementara dari agenda SDGs, isu ini secara langsung berkaitan dengan SDG 8 dan SDG 16. Target SDG 8.7 adalah menuntut penghapusan segala bentuk kerja paksa dan perbudakan modern. Praktik penahanan ijazah ini dikategorikan sebagai bentuk kerja paksa yang harus dihapuskan untuk memastikan pekerja memiliki kebebasan dan perlindungan hukum.
Sedangkan target SDG 16.3 adalah mendorong terciptanya supremasi hukum dan akses keadilan bagi semua warga negara, dalam hal ini termasuk pekerja. Oleh karena penahanan ijazah sering dilakukan tanpa dasar hukum, yang jelas, maka praktik ini menuntut penegakan hukum dan regulasi tegas serta mekanisme penyelesaian sengketa yang mudah diakses oleh pekerja.
Diskriminasi Usia sebagai Tantangan Inklusi dan Kesetaraan
Praktik diskriminasi usia terjadi ketika perusahaan membatasi akses tenaga kerja berdasarkan batas usia tertentu yang tertuang dalam iklan lowongan atau proses seleksi, tanpa dasar yang rasional atau relevan dengan kebutuhan pekerjaannya. Misalnya, dalam satu informasi lowongan jabatan tertentu diberikan batasan usia maksimal 30 tahun, yang sebenarnya juga bisa diisi oleh pekerja dengan usia lebih. Hal ini menghambat kelompok usia produktif untuk mendapatkan pekerjaan yang layak dan memperluas kesenjangan sosial.
Diskriminasi ini jelas merupakan praktik negatif dari aspek sosial dalam ESG yang dapat menurunkan reputasi perusahaan dan mengurangi produktivitas. Hal tersebut dikarenakan perusahaan tidak memanfaatkan potensi tenaga kerja usia produktif secara optimal. Sementara fokus utama dalam keberlanjutan sosial ESG adalah tingkat produktivitas tenaga kerja dan kesetaraan sosial.
Secara khusus, praktik diskriminasi ini bertentangan dengan target SDG 8 dan SDG 10. Target SDG 8.5 mengarah pada pencapaian pekerjaan layak dan produktif untuk semua tanpa diskriminasi usia, gender, dan disabilitas. Sementara target 10.2 mengajak untuk memberdayakan dan mendorong inklusi sosial dan ekonomi tanpa memandang usia. Dengan demikian, diskriminasi usia jelas bertentangan dengan semangat SDGs yang menuntut inklusivitas lintas usia dalam dunia kerja. Inklusi usia tidak hanya adil secara sosial, namun juga berdampak positif pada produktivitas ekonomi nasional dan pengurangan kesenjangan sosial.
Pelarangan Praktik sebagai Langkah Strategis Menuju Keberlanjutan Sosial
Kedua isu di atas menunjukkan bahwa praktik penahanan ijazah dan diskriminasi usia dalam akses kerja bertentangan dengan indikator pencapaian berkelanjutan menurut kerangka ESG dan SDGs. Secara eksplisit, hal tersebut tertuang dalam indikator pencapaian target SDG 8 tentang Pekerjaan Layak dan Pertumbuhan Ekonomi, SDG 10 tentang Mengurangi Kesenjangan, dan SDG 16 terkait Perdamaian, Keadilan, dan Kelembagaan yang Kuat.
Dengan melihat kerangka ESG dan SDGs tersebut, maka penerbitan Surat Edaran Menteri Ketenagakerjaan RI Nomor M/5/HK.04.00/V/2025 tentang Larangan Penahanan Ijazah dan/atau Dokumen Pribadi Milik Pekerja/Buruh oleh Pemberi Kerja tanggal 20 Mei 2025 serta Surat Edaran Gubernur Provinsi Jawa Timur Nomor 560/14861/012/2025 tentang Larangan Menahan/Menyimpan Dokumen Asli yang Sifatnya Melekat pada Pekerja sebagai Jaminan dan Diskriminasi terhadap lowongan Pekerjaan terhadap Calon Pekerja/Buruh tanggal 2 Mei 2025, menjadi satu langkah strategis untuk dapat mencapai keberlanjutan sosial perusahaan dan negara.
Perusahaan yang mengabaikan kedua isu tersebut beresiko mengalami reputasi buruk, ditinggalkan oleh investor yang sensitif terhadap ESG, serta memperoleh sanksi hukum sesuai yang tertuang dalam surat edaran pemerintah yang telah diterbitkan. Sebaliknya, perusahaan yang aktif menerapkan perekrutan yang adil dan menghormati hak pekerja, akan memperoleh reputasi yang baik, berdaya saing, mendapat kepercayaan publik, memperkuat loyalitas SDM, dan mampu menciptakan iklim kerja yang inklusif dan produktif.
Dari sisi perusahaan, praktik tersebut kerap dianggap sebagai strategi praktis untuk mengurangi risiko turnover, memastikan loyalitas pekerja, atau mengefisiensikan proses seleksi. Namun, pendekatan ini justru menempatkan perusahaan dalam posisi rawan terhadap pelanggaran etika bisnis dan prinsip keberlanjutan sosial. Sebagai solusi, perusahaan didorong untuk beralih ke pendekatan berbasis ESG dan SDGs dengan menerapkan kontrak kerja yang transparan serta mengembangkan kebijakan rekrutmen inklusif berbasis kompetensi, bukan usia. Perubahan pendekatan ini tidak hanya memperkuat reputasi dan kepatuhan hukum, tetapi juga membuka jalan menuju daya saing jangka panjang di lingkungan kerja yang lebih adil.
Partisipasi Semua Pihak untuk Keberlanjutan Sosial
Masyarakat dan media dapat berperan dalam mengawasi dan menyuarakan perubahan. Kesadaran publik akan bahaya dan kerugian praktik ini perlu didorong dengan meningkatkan literasi hukum pekerja. Pemerintah, sektor swasta, dan masyarakat harus berkolaborasi untuk dapat menciptakan tata kelola yang menerapkan keadilan dalam rekrutmen serta meningkatkan kesadaran dan perlindungan hak tenaga kerja.
Peniadaan praktik ini bukan sekadar persoalan etika dan hukum saja, namun juga aspek kunci dalam upaya mencapai keberlanjutan sosial menurut kerangka ESG dan SDGs. Dengan demikian, akan tercipta ekosistem kerja yang adil, inklusif, produktif, dan berkelanjutan dalam membangun masa depan yang lebih baik.