Konten Media Partner
Dari Undang-Undang ke Realita: Cerita Soal Pekerja Disabilitas di Sulawesi Utara
29 September 2025 13:11 WIB
·
waktu baca 20 menit
Konten Media Partner
Dari Undang-Undang ke Realita: Cerita Soal Pekerja Disabilitas di Sulawesi Utara
Undang-undang nomor 8 tahun 2016 tentang Penyandang Disabilitas mengatur tentang kesempatan bekerja untuk para disabilitas walaupun hanya 1 persen. #publisherstory #manadobaciritaManado Bacirita
Liputan Mendalam
PerbesarSejak tahun 2016, Indonesia telah memiliki Undang-undang Nomor 8 Tahun 2016 tentang Penyandang Disabilitas yang bertujuan untuk mewujudkan kesamaan hak dan kesempatan bagi penyandang disabilitas, menuju kehidupan yang sejahtera, mandiri, dan tanpa diskriminasi.
Sayangnya aturan tersebut belum benar-benar dijalankan oleh banyak perusahaan di Indonesia, terutama di sektor umum yang harus berinteraksi dengan masyarakat luas.
Pada buku Ketenagakerjaan Dalam Data tahun 2023 Pusdatik Kemnaker, Provinsi Sulawesi Utara di tahun 2022 hanya memiliki dua orang tenaga kerja disabilitas, masing-masing satu perempuan dan satu laki-laki. Keduanya adalah penyandang disabilitas fisik.
Mengutip pernyataan Menteri Ketenagakerjaan, Yassierli saat kegiatan Advokasi Penempatan Tenaga Kerja Penyandang Disabilitas di Kawasan Industri Jababeka, Cikarang, Bekasi, Senin (25/11/2024), dia memaparkan kondisi Penduduk Usia Kerja (PUK) disabilitas mencapai 5,17 juta orang, dengan jumlah angkatan kerja disabilitas sebanyak 1,04 juta orang.
Sementara, Tingkat Partisipasi Angkatan Kerja (TPAK) disabilitas baru mencapai 20,14 persen, di mana Tingkat Pengangguran Terbuka (TPT) disabilitas mencapai 10,8 persen.
Di tengah kurangnya kesempatan yang diberikan untuk para pekerja disabilitas, ada beberapa perusahaan yang mempekerjakan para disabilitas sesuai dengan aturan UU nomor 8 tahun 2016.
Kepala Bidang Pelatihan dan Penempatan Tenaga Kerja, Dinas Ketenagakerjaan Sulawesi Utara, Hendi Musa Bagania, menyebutkan jika pihaknya mengusulkan PT Midi Utama Indonesia Branch Manado untuk menerima penghargaan nasional sebagai perusahaan yang mempekerjakan Tenaga Kerja Penyandang Disabilitas (TKPD) sesuai aturan satu persen dari jumlah total tenaga kerja.
“Sesuai data ada 17 orang pekerja disabilitas yang dipekerjakan oleh perusahaan Midi Utama Indonesia Branch Manado,” kata Hendi saat ditemui pada awal Agustus 2025 ini.
Dari Rasa Minder, Kini Punya Harapan
Sore menjelang malam di awal Agustus 2025, suasana ramai terlihat di gerai Alfamidi Kleak Malalayang, yang lokasinya berada tak jauh dari pintu gerbang masuk Universitas Sam Ratulangi (Unsrat) Manado, tepatnya di pintu masuk Fakultas Pertanian. Walaupun aktivitas perkuliahan belum dimulai karena masih libur semester, namun gerai itu tetap ramai.
Di bagian fresh atau tempat yang menyediakan makanan dan produk segar seperti sayuran dan buah-buahan, seorang perempuan berhijab, salah satu karyawan Alfamidi tampak sedang membereskan produk-produk fresh tersebut. Sesekali dia memeriksa kemasan untuk memastikan jika barang kedaluwarsa tidak lagi terpajang.
Menggunakan seragam khas toko berwarna merah hitam, karyawan tersebut tak berbeda dengan rekan-rekannya yang lain di bagian kasir maupun yang tengah merapikan rak. Namun, ada pin berwarna kuning yang digunakannya. Pin itu ternyata ada penunjuk jika karyawan tersebut adalah penyandang disabilitas dengan tulisan ‘TULI’.
Nanda Faradhila Takasenserang, adalah salah satu Alfability, sebutan untuk karyawan disabilitas di Alfamidi. Nanda adalah penyandang disabilitas rungu yang saat ditanya, mengaku bekerja sudah satu tahun lebih bekerja di Alfamidi. Kini dia berusia 24 tahun dengan posisi sebagai seorang Merchandise Fresh Food, posisi yang bertanggung jawab memastikan ketersediaan dan kualitas produk segar seperti buah-buahan dan sayur terjaga, serta membuat tampilan penataan produk lebih menarik pembeli.
“Sebelumnya Nanda adalah crew di toko ini, tapi karena kinerjanya baik, kini dia sudah jadi MD (sebutan untuk jabatan Merchandise) di bagian Fresh,” ujar Reza Heral, rekan kerja Nanda sekaligus penanggung jawab store Alfamidi Kleak.
Kami pun berbincang dengan Nanda, dibantu oleh Nur Suratinoyo, rekan kerja Nanda lainnya yang sudah paham menggunakan bahasa isyarat. Di awal perbincangan, Nanda juga mempersilakan menggunakan teks di handphone agar komunikasi berjalan lebih lancar.
Diakui oleh Nanda, dia mulai bekerja pada bulan Mei 2024. Menurutnya saat itu dia pertama kali mendapatkan informasi dari Sekolah SLB-B GMIM Damai Tomohon, tempat Nanda bersekolah, jika Alfamidi membuka lowongan pekerjaan untuk tenaga kerja disabilitas seperti dirinya.
Awalnya, Nanda mengaku minder dan penuh tanya, apa benar Alfamidi mau menerima orang seperti dia. Tapi, oleh pihak sekolah Nanda diberi tahu jika hal itu benar karena sekolah juga telah bekerja sama dengan Alfamidi. Kekhawatiran Nanda juga beralasan, mengingat saat itu dia juga telah berusia lebih dari 20 tahun.
“Saya penuh harap saat itu,” ujar Nanda.
Sempat kesulitan di awal karena harus beradaptasi, Nanda mengaku jika dia beruntung mendapatkan rekan kerja yang baik dan justru mau belajar bahasa isyarat. Nanda menyebut jika di depan monitor kasir tempatnya bekerja, ada gambar bahasa isyarat yang ditempel untuk dipelajari para karyawan lainnya.
"Untuk komunikasi dengan teman kerja sudah menggunakan bahasa isyarat (sekarang). Kadang chat melalui handphone. Teman-teman kerja semuanya baik, sering membantu saya di pekerjaan," katanya.
Namun ada juga beberapa pengalaman pahit yang dialami oleh Nanda karena keterbatasannya. Disebutkan jika banyak pelanggan yang tak mengetahui jika Nanda seorang disabilitas, seringkali marah-marah kepada dia, karena dirasa tak menghargai atau merespons pelanggan saat mereka bertanya.
Hal ini diceritakan oleh Nur, rekan Nanda. Menurutnya, jika Nanda tak menggunakan penanda baik rompi atau PIN pengenal, pasti ada pelanggan yang salah paham dan kemudian membentaknya, karena merasa tak diperhatikan.
“Biasanya nanti kami yang jelaskan ke pelanggan itu kalau Nanda adalah disabilitas, baru pelanggan itu paham dan meminta maaf,” kata Nur.
“Banyak juga yang kemudian bertanya ke kami apakah memang ada karyawan disabilitas di toko kami. Ya, kami jawab ada seperti Nanda dan teman-teman lain di beberapa store,” katanya lagi.
Penggunaan rompi khusus dan PIN penanda itu, ternyata belum lama ini diterapkan. Ini dikarenakan munculnya beberapa kejadian pelanggan yang marah-marah karena merasa tidak mendapatkan respons dari pegawai saat dipanggil.
Branch Manager Alfamidi Manado, Achmad Basuki, mengatakan jika pemberian rompi khusus dan PIN tersebut diterapkan oleh manajemen agar tak ada lagi kesalahpahaman antara pelanggan dan juga para alfability, sebutan untuk pekerja disabilitas di Alfamidi.
“Kebijakan ini tujuannya hanya untuk menghindari kesalahpahaman kembali terjadi,” kata Achmad.
Bekerja selama lebih dari satu tahun, Nanda mengaku jika dirinya begitu bahagia karena bisa membeli barang keinginannya dari upah dia bekerja di Alfamidi tersebut. Menurutnya, dia kini sudah berhasil membeli sepeda motor yang digunakannya untuk pergi bekerja.
“Tapi yang membuat saya sangat senang adalah, saya bisa bantu orang tua saya walaupun hanya sedikit-sedikit. Merasa sangat bahagia, karena itu hasil saya bekerja sendiri," ujar Nanda dengan mata bahagia.
Alfamidi Sudah Rekrut Pekerja Disabilitas Sejak 2017
Branch Manager Alfamidi Manado, Achmad Basuki, mengatakan jika secara nasional, perusahaan telah menerima pekerja disabilitas sejak tahun 2017. Dijelaskan hingga tahun 2025, sudah ada 309 Alfability di Alfamidi pada seluruh cabang di Indonesia. Khusus di Sulawesi Utara, Achmad mengatakan kini ada 15 orang penyandang disabilitas yang tersebar di toko maupun gudang milik Alfamidi.
“Mereka (pekerja disabilitas) mendapatkan hak yang sama terkait upah dan hak-hak karyawan lainnya, termasuk jenjang karier,” kata Achmad.
Dijelaskan Achmad, selama ini perusahaan berkomitmen terhadap keberagaman, kesetaraan dan inklusi. Diakuinya, program Alfability, sebutan untuk para pekerja disabilitas di Alfamidi, merupakan bentuk inklusi yang memberikan kesempatan bekerja untuk para difabel, di mana itu membuktikan keterbatasan bukan penghalang untuk berkarya.
Jumlah 309 pekerja disabilitas secara nasional ini, menurut Achmad juga sudah memenuhi kuota satu persen sebagaimana diatur dalam UU No 8 Tahun 2016 tentang Penyandang Disabilitas.
Pada proses perekrutan, Achmad mengaku, mereka membuka peluang untuk para difabel sesuai dengan kebutuhan perusahaan dan seiring pertumbuhan bisnis dengan proses seleksi yang dilakukan yakni memastikan kesempatan atau lowongan kerja yang dimaksud sesuai dan cocok dengan kapasitas yang difabel miliki.
Namun, Achmad mengaku jika tetap ada kendala dalam perekrutan khusus untuk di luar pulau. Disebutkan jika mereka masih perlu memperkuat jejaring sehingga para difabel bisa ikut mencoba kesempatan tanpa terkendala jarak.
Lebih lanjut, dijelaskan jika setelah diterima sebagai karyawan, para Alfability ini tetap akan mendapatkan penilaian yang sama dengan karyawan lainnya, terkait kinerja dan juga pencapaian. Diakui Achmad, secara kompetensi, para Alfability sama dengan karyawan lainnya, tapi disesuaikan dengan kebutuhannya.
“Mereka mendapatkan kenaikan jenjang karier yang sama dengan karyawan lainnya,” kata Achmad.
Akademisi Universitas Sam Ratulangi Manado, Dr Jericho Pombengi, menyebutkan jika hubungan bisnis dan HAM dengan penyandang disabilitas sangat erat. Disebutkan oleh Jericho pekerja disabilitas memiliki hak yang sama dengan pekerja lainnya menurut hukum HAM internasional maupun nasional.
Menurut dosen Administrasi Publik ini, secara internasional, terdapat konvesi PBB tentang hak-hak penyandang disabilitas (CRPD). Selain itu ada juga UN Guiding Principles on Business and Human Rights (UNGP) atau prinsip panduan untuk Bisnis dan HAM, yang mengatur akses terhadap pekerjaan yang layak dan tidak diskriminatif adalah hak asasi manusia yang harus dihormati oleh pelaku bisnis.
Jericho menyebut, dalam UNGP, ada peran dan kewajiban perusahaan yang harus dipenuhi, seperti memberikan perlindungan dan menghormati HAM serta memulihkan jika terjadi pelanggaran HAM.
“Dari kacamata pemenuhan hak disabilitas hal ini sangat penting, di mana di UNGP maknanya itu di mana pelaku bisnis tak boleh melakukan diskriminasi terhadap disabilitas, harus mampu mencegah dan menangani dampak negatif HAM termasuk pada sistem kerja, dan menyediakan akses pengaduan dan perbaikan jika ada hak-hak disabilitas yang dilanggar,” kata Jericho.
Informasi yang diperoleh, di tahun 2025 ini, Alfamidi memiliki 15 karyawan penyandang disabilitas dengan klasifikasi, disabilitas rungu, disabilitas rungu+wicara serta disabilitas daksa. Mereka bekerja di divisi Warehouse (gudang) maupun di toko dengan jabatan bervariasi, di mana ada yang telah menjadi kepala gudang dengan lama bekerja hampir tiga tahun, picker warehouse, merchandiser maupun crew.
“Perusahaan juga memberikan pelatihan bahasa isyarat untuk memudahkan komunikasi antara karyawan lainnya dengan para Alfability. Pelatihan ini dilakukan secara offline dan online melalui modul pembelajaran,” kata Achmad kembali.
Bagaimana Peran Pemerintah Mensejahterakan Disabilitas?
Data dari Dinas Ketenagakerjaan Sulawesi Utara (Sulut) menyebutkan ada 13 perusahaan di Sulut yang tercatat mempekerjakan disabilitas sebagai pegawai mereka. Adapun total pekerja yang didata sebanyak 34 orang. Jumlah ini hanya 0,30 persen saja dari total disabilitas berdasarkan data di tahun 2023.
Adapun jumlah disabilitas yang ada di Sulut sebagaimana data yang diperoleh dari Dinas Sosial Provinsi Sulut per tahun 2023 berjumlah 11.166 orang yang tersebar di 15 Kabupaten dan Kota.
Jumlah Disabilitas di Provinsi Sulawesi Utara per Kabupaten dan Kota Tahun 2023
Sementara, Kepala Bidang Pelatihan dan Penempatan Tenaga Kerja, Dinas Ketenagakerjaan Provinsi Sulut, Hendi Musa Bagania, mengatakan jika 34 orang tenaga kerja disabilitas itu tersebar di perusahaan yang ada di Kota Manado, Minahasa, Minahasa Utara, Minahasa Selatan dan Kota Bitung.
“Ada 20 pekerja perempuan dan 14 laki-laki,” kata Hendi saat ditemui sekitar bulan Juli 2025.
Namun, secara terus terang, Hendi menyebut jika pemerintah harus mengakui masih banyak perusahaan yang belum memahami manfaat keberagaman tenaga kerja dan kewajiban mereka untuk mempekerjakan penyandang disabilitas.
Menurutnya, ada sanksi yang bisa diberikan kepada perusahaan yang tidak mempekerjakan tenaga kerja disabilitas sesuai dengan pasal 53 UU nomor 8 tahun 2016 tentang penyandang disabilitas. Adapun sanksinya berupa sanksi administrasi berupa teguran tertulis sampai pencabutan izin usaha, dan yang kedua sanksi Pidana yakni penjara 2 Tahun dan denda paling banyak Rp 200 juta.
Namun demikian, dia mengatakan jika hingga saat ini belum ada data terkait dengan pemberian sanksi untuk perusahaan yang tak mempekerjakan disabilitas.
Aktivis disabilitas di Sulawesi Utara, Steven Kowaas, mengatakan jika kesadaran akan hak-hak para disabilitas baik dari sisi pemerintahan maupun swasta itu masih tergolong rendah. Menurutnya mereka bisa diklasifikasikan dengan kategori tahu undang-undang, tidak tahu undang-undang dan yang paling banyak adalah tahu undang-undang tapi tak tahu menerapkan.
Menurut Steven, seharusnya peran pemerintah lebih besar dalam pemenuhan hak disabilitas. Ini karena yang memiliki regulasi adalah mereka. Menurut Steven, aturan terkait disabilitas, tak hanya soal lowongan kerja saja, tapi juga harus menyasar ke penyediaan fasilitas untuk disabilitas.
“Dalam konteks tenaga kerja, benar sudah direkrut pekerja disabilitas, tapi ternyata di tempat rekrutan, fasilitas penunjang untuk disabilitas tidak ada. Percuma diterima, tapi kemudian tak disertai dengan fasilitas penunjang. Akhirnya yang terjadi, para disabilitas dianggap tak bisa bekerja,” ujar Steven.
“Misalnya untuk disabilitas netra. Dia sebenarnya sangat mahir mengoperasikan komputer. Tapi di perusahaan yang merekrut, komputer yang tersedia hanya yang umum, padahal untuk netra itu butuh komputer bersuara. Akhirnya si netra ini tak bisa bekerja sesuai keahliannya karena fasilitas memang tak ada. Hal-hal kecil ini sebenarnya kurang diperhatikan, padahal ini yang paling penting,” kata Steven.
Hendi mengakui jika benar banyak tempat kerja atau perusahaan yang belum menyediakan aksesibilitas yang diperlukan bagi penyandang disabilitas. Menurutnya, ada kesadaran perusahaan yang belum memahami manfaat keberagaman tenaga kerja, sekaligus kewajiban mereka untuk mempekerjakan penyandang disabilitas.
Lebih lanjut, Hendi mengaku saat ini pemerintah masih belum memiliki data terkait perusahaan yang belum memberikan kesempatan bagi disabilitas. Dia juga mengakui walaupun ada sanksi untuk perusahaan yang tak mempekerjakan tenaga kerja disabilitas, tapi sejauh ini pihaknya belum memiliki data terkait itu.
“Tapi kami melakukan pengawasan dengan melakukan pemeriksaan langsung ke Badan Usaha untuk memastikan kepatuhan terhadap peraturan seperti kuota wajib mempekerjakan penyandang disabilitas, termasuk menerima laporan pengaduan dari pekerja penyandang disabilitas yang merasa hak-haknya dilanggar seperti diskriminasi dalam proses rekrutmen,
upah tidak setara dan fasilitas tidak memadai. Kami juga memberikan pembinaan dan sosialisasi ke badan usaha,” ujarnya.
Sementara itu, Hendi menyebutkan jika kendala utama dari penerapan Undang-undang terkait penyandang disabilitas, terutama terkait perekrutan tenaga kerja disabilitas, karena banyak sekali persepsi negatif terhadap kemampuan penyandang disabilitas. Hal ini menurutnya jadi faktor penghalang mereka memperoleh pekerjaan.
Selain itu, rendahnya keterampilan dari para disabilitas juga menurut Hendi menjadi faktor besar mengapa disabilitas itu kurang bisa diterima bekerja.
Pemerintah Daerah menurutnya, telah menginisiasi berbagai program pelatihan untuk meningkatkan keterampilan penyandang disabilitas, seperti pelatihan keterampilan teknis dan kewirausahaan, agar para disabilitas memiliki kemampuan dasar.
Dijelaskan, khusus Sulawesi Utara telah ada Peraturan Daerah (Perda) Nomor 8 Tahun 2021 yang mengatur soal disabilitas. Selain itu, pemerintah menurut Hendi rutin menggelar kegiatan pelatihan untuk penyandang disabilitas.
“Juga telah dibentuk ULD Ketenagakerjaan melalui Surat Keputusan Gubernur Sulawesi Utara Nomor 308 Tahun 2022 tentang Penetapan Keanggotaan Unit Layanan Disabilitas Ketenagakerjaan Provinsi Sulawesi Utara,” ujar Hendi kembali.
Aturan Jelas, Penerapan Belum Maksimal
Steven Kowaas, mengungkapkan anggapan jika rendahnya keterampilan menjadi faktor disabilitas kurang bisa diterima bekerja, adalah pemahaman yang tidak benar. Menurutnya justru fasilitas dan aksesibilitas yang kurang dan tak memadai yang menjadi faktor disabilitas terlihat memiliki kualitas yang rendah.
“Bukan disabilitas yang tak berdaya, tapi lingkungannya yang membuat dia jadi tak berdaya. Maksudnya di sini lingkungan fisik dan non fisik yakni fasilitas untuk fisik dan stigma untuk non fisik. Jika hal itu diperbaiki, saya pikir disabilitas justru bisa lebih berdaya,” ujar Steven.
Dijelaskan Steven, saat ini aturan terkait disabilitas masih dibuat tanpa disertai dengan pemahaman tentang disabilitas itu sendiri.
Menurutnya, hal ini yang mengakibatkan penerapan Undang-undang Nomor 8 Tahun 2016 tentang Penyandang Disabilitas tak maksimal. Apalagi saat ini penyediaan fasilitas yang memadai untuk mendukung poin-poin dalam aturan itu memang kurang dan tak memberikan kesetaraan untuk penyandang disabilitas.
Padahal diakuinya, sesuai dengan prinsip UNGP, tiga poin utamanya adalah perlindungan, menghormati dan pemulihan, yang semuanya bersentuhan langsung dengan para disabilitas sudah diatur di UU nomor 8 tahun 2016.
Menurutnya, semua prinsip UNGP ada di pasal 50 UU nomor 8 tahun 2016, yang secara jelas mengatur perlindungan dari pemerintah, mewajibkan perusahaan menyediakan akomodasi yang layak, fasilitas aksesibel, prosedur pengaduan, dan sanksi administratif, yang dijabarkan pada empat ayat di pasal tersebut.
Adapun bunyi pasal 50 adalah:
(1) Pemberi Kerja wajib menyediakan Akomodasi yang Layak dan fasilitas yang mudah diakses oleh tenaga kerja Penyandang Disabilitas.
(2) Pemberi Kerja wajib membuka mekanisme pengaduan atas tidak terpenuhi hak Penyandang Disabilitas.
(3) Pemerintah dan Pemerintah Daerah wajib menyosialisasikan penyediaan Akomodasi yang Layak dan fasilitas yang mudah diakses oleh tenaga kerja Penyandang Disabilitas.
(4) Pemberi Kerja yang tidak menyediakan Akomodasi yang Layak dan fasilitas yang mudah diakses oleh tenaga kerja Penyandang Disabilitas dikenai sanksi administratif berupa:
a. teguran tertulis;
b. penghentian kegiatan operasional;
c. pembekuan izin usaha; dan
d. pencabutan izin usaha.
Steven yang juga Ketua Pusat Pemilihan Umum Akses (PPUA) untuk Penyandang Disabilitas di Sulut ini, menilai perusahaan maupun pemerintah kurang paham dengan apa yang diamanatkan dalam undang-undang. Salah satu contoh adalah sistem perekrutan.
“Dalam perekrutan, orang yang melakukan seleksi adalah orang yang tak paham apa itu disabilitas. Makanya sering terjadi semua dipukul rata termasuk disabilitas. Akhirnya standar yang ditetapkan tak bisa penuhi oleh disabilitas karena ada standar yang memang tak bisa dilakukan disabilitas,” ujar Steven.
“Misalnya disabilitas rungu disamakan dengan disabilitas netra karena pemahamannya kami itu semua sama. Padahal itu sangat berbeda. Jika tuli bisa melihat sehingga bisa mengoperasikan komputer secara normal, sementara netra itu harus menggunakan suara, walaupun sama-sama paham mengoperasikan komputer,” katanya lagi.
Menurutnya, disabilitas bukan meminta dikasihani atau minta dispensasi. Tapi seharusnya ada kebijakan atau afirmasi agar persamaan atau kesetaraan bisa dipenuhi. Contoh lainnya, seperti pada perekrutan yang menggunakan sistem CAT, di mana penyelesaian soal harusnya ada tambahan waktu untuk disabilitas netra, mengingat mereka harus dibacakan soal atau harus mendengarkan soal terlebih dahulu sebelum menjawab. Berbeda dengan non disabilitas yang bisa membaca langsung sambil menganalisa.
“Kalau disabilitas netra artinya dia harus memiliki waktu tambahan untuk mendengar dan memahami soal sebelum menganalisa untuk menjawab soal. Tapi itu bukan kemudian dapat jalur khusus, dan harus tetap memberi standar. Kalau seandainya tak cukup sampai standar minimal ya tetap tidak bisa. Istilahnya ada kemudahan tapi tetap ada standar sehingga yang diterima benar-benar kompeten,” ujar Steven.
Steven juga menyoroti sistem perekrutan yang telah menentukan jenis disabilitas apa yang akan diterima dengan dalil kebutuhan perusahaan. Menurutnya, hal itu justru tak sesuai dengan prinsip HAM serta inklusi yang digaungkan. Seharusnya kata Steven, mereka membuka seluas-luasnya pendaftar, dan dites kemampuan baru ditentukan apakah akan diterima atau tidak.
“Masih banyak yang belum paham soal undang-undang,” kata Steven lagi.
Apa yang Harusnya Dilakukan Agar Penerapan UU Nomor 8 Tahun 2016 Maksimal?
Steven mengatakan jika makna dari Undang-undang harus benar-benar dipahami oleh pemerintah, penyedia lapangan pekerjaan dan para disabilitas itu sendiri. Karena selama ini, aturan sudah dibuat, tapi hak dasar seperti pendidikan, fasilitas, akses untuk disabilitas dan juga pelatihan, justru tak diperkuat atau bahkan tak dipenuhi.
“Akar permasalahan belum disentuh. Bagaimana kita membuat aturan wajib tapi hak dasar malah tak dipenuhi. Saya berulang kali ingatkan ini, tentang hak pendidikan, fasilitas dan aksesibilitas untuk disabilitas itu dulu yang dibenahi agar para disabilitas ini bisa memiliki kompetensi dan juga mampu berdaya,” ujar Steven.
Menurutnya, selama ini banyak pekerja disabilitas yang akhirnya tak bisa diterima atau tak bertahan lama bekerja di sektor formal, lebih disebabkan oleh lingkungan yang tak mendukung. Kurangnya fasilitas pendukung dan aksesibilitas untuk disabilitas akhirnya mengakibatkan para disabilitas gugur dengan sendirinya walaupun kompetensinya ada.
Ruang inklusi yang seharusnya diciptakan setara, diakui Steven saat ini belum maksimal. Aturan pemenuhan kuota 1 persen dalam undang-undang, seharusnya juga didukung dengan penyediaan fasilitas di tempat kerja terlebih dahulu, baik di lingkungan pemerintah atau swasta.
“Bagaimana bisa merekrut disabilitas tapi fasilitas untuk mereka di tempat kerja tidak ada. Ini yang jadi akar masalahnya,” kata Steven.
Dicontohkan Steven seperti pekerja disabilitas daksa yang menggunakan kursi roda yang diterima sebagai operator komputer, yang artinya komputer yang akan digunakan sama dengan non disabilitas karena tak membutuhkan peralatan khusus seperti untuk disabilitas netra.
Namun saat sudah bekerja, ternyata meja yang digunakan adalah meja normal yang tak ramah untuk pengguna kursi roda, karena tinggi meja yang tidak sesuai, ataupun juga kolong meja yang sempit sehingga kursi roda tak bisa masuk. Hal ini disebut sebagai ruang aksesibilitas yang tak ramah dan berujung kinerja disabilitas tak maksimal hanya karena persoalan meja yang tak sesuai.
“Begitu juga untuk disabilitas netra yang membutuhkan marka atau jalur pemandu agar mereka bisa mandiri menuju ke satu tempat di dalam ruangan bekerja. Atau adakah tersedia komputer dengan audio atau tulisan timbul maupun braile yang bisa diraba. Ini adalah hal-hal kecil yang sebenarnya perlu diperhatikan sebelum bicara memenuhi kuota penerimaan pekerja disabilitas,” kata Steven.
“Kadang sudah direkrut tapi tidak disediakan fasilitas sesuai dengan kebutuhan dan keragaman penyandang disabilitas. Kebanyakan saat ini masih mengejar aturan atau undang-undang, tapi bukan inklusi seperti penyediaan fasilitas memadai. Jadi salah satu faktor yang disabilitas kurang maksimal dan berhenti karena ini,” ujarnya lagi.
Yang harus dilakukan sekarang menurut Steven, adalah memperbaiki fasilitas dan akses bagi penyandang disabilitas. Perusahaan atau pemerintah jangan hanya mengejar akreditasi karena takut ada sanksi, tapi justru hak inklusi tak benar-benar dilakukan.
“Lalu timbul pertanyaan, mengapa kemandirian para disabilitas ini harus kita pedulikan? Jawabannya, justru itu karena dengan mereka melakukan sendiri itu jadi penghormatan untuk para penyandang disabilitas,” ujar Steven kembali.
Anggota DPRD Provinsi Sulawesi Utara, Muliadi Paputungan, menyebutkan jika penerapan UU nomor 8 tahun 2016, memang perlu pengawasan ketat. Pemerintah harus memantau kepatuhan dari perusahaan pemberi kerja, terkait dengan pemenuhan kuota pekerja disabilitas.
Menurutnya, untuk menegakkan aturan terkait kuota pekerja disabilitas, perlu punishment dan reward. Perusahaan yang tak mengikuti aturan, harus diberikan hukuman sesuai tingkatan kepatuhan. Sementara untuk perusahaan yang mengikuti aturan dengan baik, diberikan penghargaan, bisa berupa insentif.
“Pemerintah juga harus memberikan tindakan nyata berupa dukungan teknis untuk menciptakan inklusi. DPRD tentu siap untuk mengawal hal itu, selama benar-benar mau diaplikasikan dengan baik,” ujar Muliadi.
Sementara itu, Muliadi menilai jika pemerintah bisa melakukan intervensi ke dunia bisnis untuk bisa menerapkan prinsip-prinsip perlindungan HAM untuk para pekerja disabilitas.
Salah satu yang bisa dilakukan pemerintah menurut Muliadi, adalah memastikan para investor atau perusahaan yang akan membuka usaha mereka di Sulawesi Utara, harus memiliki komitmen mempekerjakan pekerja disabilitas, sebelum pemberian izin usaha terbit.
“Para pelaku usaha harus diminta berkomitmen menyediakan lapangan pekerjaan untuk disabilitas. Tentunya, komitmen ini juga harus dibarengi dengan kepastian adanya akomodasi yang layak dan aksesibilitas yang dibangun pelaku usaha untuk para pekerja disabilitas sehingga mampu bekerja efektif. Kita harus bicarakan sejak awal agar kepastian itu ada dan tidak diabaikan,” ujar Muliadi.
“Jika dibutuhkan aturan tambahan terkait, maka libatkan pihak-pihak berkompeten termasuk melibatkan komunitas disabilitas agar perumusan masalah benar-benar terarah. DPRD siap mengawasi,” katanya lagi.
Penguatan Regulasi dan Prinsip BHR untuk Pekerja Disabilitas
Dosen Administrasi Publik Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Sam Ratulangi Manado, Dr Jericho Pombengi, mengatakan jika ada empat permasalahan utama dalam pemenuhan prinsip BHR untuk pekerja disabilitas, yakni akses kerja rendah, fasilitas dan akomodasi yang minim, diskriminasi dan stigma yang masih kuat, serta regulasi turunan yang masih lemah.
Untuk itu, dia mengaku perlu komitmen yang kuat untuk membuat regulasi yang kuat dan bukan hanya sekadar pemenuhan aturan. Hal ini diakuinya perlu dorongan bersama dari pemerintah, pihak swasta atau penyedia lapangan kerja, serta LSM yang bergerak dalam pemenuhan hak disabilitas.
Hal pertama yang harus dilakukan menurut Jericho, adalah membuat kebijakan komunikasi dengan memberikan sosialisasi kepada Human Resources, manager dan seluruh pegawai untuk memahami aturan terkait disabilitas. Selain itu, calon pekerja disabilitas juga harus diberikan informasi yang tuntas tentang hak dan akses mereka untuk melamar pekerjaan.
“Perlu juga dilakukan komunikasi internal yang konsisten soal prosedur akomodasi di tempat kerja. Misalnya dalam hal form permintaan akomodasi maupun jalur keluhan yang benar-benar layak. Ini sesuai 3 prinsip UNGP,” kata Jericho.
Peningkatan sumber daya juga penting dilakukan. Diakuinya perlunya SDM yang dilatih khusus untuk menangani rekrutmen inklusif. Selain itu, alokasi anggaran untuk fasilitas aksesibilitas juga harus jelas.
Menurutnya, alokasi anggaran itu penting untuk pengadaan ramp, lift, software pembaca layar dan interpreter yang ramah disabilitas bisa terwujud di lingkungan kerja.
Selain itu, perusahaan juga harus benar-benar punya sikap inklusif, bukan sekadar formalitas. Menurutnya, pimpinan perusahaan harus menunjukkan komitmen nyata dalam inklusi, termasuk membangun budaya kerja inklusif lewat kesadaran, role model dari pimpinan, dan pemberian penghargaan bagi unit yang berhasil mendukung pekerja disabilitas.
Dari beberapa kasus yang ditemui, Jericho juga mengusulkan harus ada unit khusus atau focal point inklusi disabilitas yang dibentuk untuk koordinasi lintas bagian. Begitu juga dengan mekanisme monitoring dan evaluasi yang nantinya bisa membuat laporan tahunan tentang jumlah pegawai disabilitas, kepuasan kerja, serta tindak lanjut jika ada keluhan.
“Intinya harus ada kebijakan internal inklusi di instansi atau perusahaan. Pemerintah juga harus terlibat dengan memberi insentif serta melakukan pengawasan kuota sesuai aturan. Selain itu, walau terlihat sepele, tetapi harus ada kewajiban pelatihan inklusi bagi Human Resources dan manajer,” ujar Jericho.
“Dalam konteks BHR, perlu dilakukan due diligence atau uji tuntas HAM agar tak ada pelanggaran yang terjadi. Ini penting, karena selain bisa mengurangi stigma terkait disabilitas, dampak positif yang terjadi adalah bisa meningkatkan kualitas hidup maupun ekonomi pekerja disabilitas karena produktivitas pekerja akan naik. Dan untuk perusahaan tentu itu baik, karena kepercayaan akan didapatkan tak hanya dari masyarakat, tapi dari para pekerja disabilitas maupun non disabilitas,” ujar Jericho kembali.